Perustelut
Minna Minkkisen valtuustokysely
Miten Tampereen kaupunki aikoo varmistaa sosiaali- ja terveyspalveluiden työntekijöiden saatavuuden ennen kuin palvelut siirtyvät maakunnalle?
Sosiaali-ja terveysalan ammattilaisten ammattiliitot ovat vuosien ajan varoitelleet kuntia ja sairaanhoitopiirejä työntekijöiden saatavuudesta.
Tampereella on tiedossa, että muun muassa lastensuojelun kiireellisten sijoitusten laitososastoa ei saada avattua, koska avoimiin työpaikkoihin ei ole ollut riittävästi päteviä hakijoita. Tiedämme myös miten vaikeaa on ollut rekrytoida lähihoitajia muun muassa kotipalveluun. On myös tiedossa, että aikuissosiaalityöhössä omatyöntekijän nimeämiseen on lähes puolen vuoden jono. Lyhytaikaisiin sijaisuuksiin on haasteita saada ammattilaisia, joten olemassa olevat työntekijät joustavat ja tekevät ylitöitä.
Tilannetta huonontaa sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten eläköityminen. Kuntien eläkevakuutusyhtiön arvion mukaan kymmenen vuoden aikana arvioidaan eläkkeelle siirtyvän noin 19 000 lähihoitajaa, 14 000 peruskoulun ja lukion opettajaa sekä 13 000 sairaanhoitajaa.
Sosiaali-ja terveyspalvelut ovat yhtä laadukkaita kuin niiden tekijät ovat. Ilman ammattilaisia meillä ei ole laadukkaita sosiaali- ja terveyspalveluita. Tamperetta vaivasi vuosia lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden pula, joka osittain korjaantui palkkoja nostamalla. Kelpoisuusvaatimusten alentaminen ei ole kestävä ratkaisu, sillä se heikentää palvelun laatua.
Sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan ammattijärjestö Tehy uutisoi taannoin, että Helsingin kaupunki on sopinut ostopalveluita tuottavien yritysten kanssa, etteivät he palkkaa Helsingin kaupungin työntekijöitä kaupunkia paremmalla palkalla ja näin asettaneet työntekijät “palkkakartelliin”.
Onko Tampereen kaupungilla vastaavia sopimuksia palveluntuottajien kanssa?
Kysymme myös, miten kaupunki aikoo varmistaa, että meillä on ammattilaisia tekemässä sosiaali-ja terveyspalveluita ennen kuin palvelut siirtyvät hyvinvointialueen vastuulle?
Apulaispormestari Johanna Loukaskorven vastaus Minna Minkkisen valtuustokyselyyn:
Miten Tampereen kaupunki aikoo varmistaa sosiaali- ja terveyspalveluiden työntekijöiden saatavuuden ennen kuin palvelut siirtyvät maakunnalle?
Uuden pormestariohjelman mukaisesti Tampereen kaupungilla edistetään osaavan työvoiman saatavuutta ja työllisyyttä yhteistyöllä. Pormestariohjelman mukaisesti olemassa olevat työpaikat pyritään pitämään Tampereella löytämällä työvoimapula-aloille osaajia aktiivisen työllisyyspolitiikan, kansainvälisten osaajien houkuttelun ja joustavien koulutusmallien keinoin.
Tampereen kaupungin kaupunkistrategian yhtenä tavoitteena on henkilöstön työhyvinvoinnin parantaminen. Työhyvinvoinnin parantamiseksi asetetaan vuosittain tavoitteita yhteistyössä palvelualueen johdon, henkilöstöyksikön, työsuojelutoimijoiden ja työterveyshuollon kanssa.
Yksiköt tekevät vuosittain omat työhyvinvointisuunnitelmansa osana henkilöstö- ja koulutussuunnitelmia. Niissä määritellään keskeiset tavoitteet ja toimenpiteen työkyvyn hallinnan, työturvallisuuden, liikkumisen ja terveyden edistämiseksi.
Työhyvinvoinnin merkitys korostuu, kun kasvavaan ja alati muuttuvaan palvelutarpeeseen on vastattava uusilla tavoilla. Työssä jaksaminen vaatii työnantajalta hyvien toimintaedellytysten luomista ja henkilöstöstä huolehtimista. Työhyvinvointia tarkastellaan osana strategista johtamistoimintaa, suunnitelmallisena ja pitkäjänteisenä työnä. Henkilöstön työpanosta tarvitaan mahdollisimman pitkään, joten työkyvyn ylläpitäminen kaikissa työuran vaiheissa on tärkeää. Työntekijällä itsellään on keskeinen rooli oman kokonaisvaltaisen hyvinvointinsa ylläpitämisestä. Vastuu omasta ja muiden työhyvinvoinnista on meillä kaikilla.
Tampereen kaupungin tavoitteena on edistää henkilöstön kestäviä työuria. Työkyvyn ylläpitämiseen ja edistämiseen sekä työhyvinvoinnin kokemukseen vaikuttavat monet tekijät: johtaminen ja esimiestyö, turvallinen ja terveellinen työympäristö, osaaminen ja työn hallinta, työn joustot sekä toimiva työyhteisö. Työkykyä edistävistä keinoista on koottu valikoima oppaan muotoon. Oppaassa on huomioitu eri-ikäisten johtaminen sekä erilaiset työuran vaiheet. Kokonaisuudella pyritään tukemaan työntekijän työhyvinvointia, työssä jaksamista ja työuralla jatkamista.
Kaupungilla on myös kattavat henkilöstöedut muun muassa henkilöstöruokailu; kaupunki maksaa osan henkilöstön aterioista henkilöstöravintoloissa, kattava työterveyshuolto ja oma vakuutuskassa, jonka kautta työntekijät saavat tiettyjä lisäetuuksia, esim. korvauksia hammaslääkäri- ja silmälasikuluista sekä liikunta- ja kulttuurietuus.
Esimerkkinä henkilöstön saatavuusongelmien ratkaisuun voi nostaa esiin sosiaalityöntekijöiden saatavuuteen ja pysyvyyteen liittyneen hankkeen vuodesta 2019 alkaen. Hankkeessa määriteltiin kehittämistoimenpiteitä liittyen rekrytointiin, työhyvinvointiin, työturvallisuuteen, johtamiseen ja osaamisen kehittämiseen. Hankkeen etenemistä seurattiin palvelualueen ja henkilöstöyksikön johdon kanssa yhdessä ja nyttemmin kehittämistoimenpiteitä seurataan sosiaalityön kehittämisen ryhmässä, jossa on mukana sosiaalityöntekijöitä kaikista yksiköistä sekä heidän esihenkilönsä ja päälliköt sekä palveluryhmän johtaja. Toimenpiteinä on ollut esimerkiksi rekrytointikanavien ja -ilmeen kehittäminen, työhyvinvoinnin mittaustuloksiin perustuneet yksilö- ja työyhteisökohtaiset toimenpiteet, säännölliset työturvallisuuskoulutukset ja päivitetyt toimintaohjeet, koulutusten toteuttamisen tarpeiden pohjalta ja perehdytyskäsikirjan aktiivinen käyttö. Monikanavaiseen ja –suuntaiseen henkilöstöviestintään on myös panostettu.
Toinen esimerkki on käynnissä oleva pilotti, jossa tuodaan filippiiniläisiä hoiva-avustajia ikäihmisten palveluryhmään. Pilotti toteutetaan yhdessä Mehiläisen kanssa, joka hoitaa käytännön järjestelyt. Tarkoitus, että tätä tulevia työntekijöitä kannustetaan kehittymään myös eteenpäin ja kouluttautumaan lähi- tai sairaanhoitajaksi. Tämä on tietynlainen päänavaus ja varmasti tätä tullaan hyödyntämään myös jatkossa.
Sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan ammattijärjestö Tehy uutisoi taannoin, että Helsingin kaupunki on sopinut ostopalveluita tuottavien yritysten kanssa, etteivät he palkkaa Helsingin kaupungin työntekijöitä kaupunkia paremmalla palkalla ja näin asettaneet työntekijät “palkkakartelliin”. Onko Tampereen kaupungilla vastaavia sopimuksia palveluntuottajien kanssa?
Tampereen kaupungin kelpoisuusehdoissa noudatetaan yleisiä lakeja ja säädöksiä. Kaupunki ei myöskään ole sopinut palkkakartellista muiden toimijoiden kanssa. Palkat maksetaan kaupungissa TES:n mukaisesti työn vaativuuden perusteella.
Kysymme myös, miten kaupunki aikoo varmistaa, että meillä on ammattilaisia tekemässä sosiaali-ja terveyspalveluita ennen kuin palvelut siirtyvät hyvinvointialueen vastuulle?
Tampereen kaupunki on etsinyt ja esittänyt paljon ratkaisuja henkilöstöpulaan esim. oppisopimuskoulutuksen sekä maahanmuuttajataustaisten opiskelijoiden pidemmät koulutusajat.
Lisäksi Pirkanmaalla on käynnistynyt työllisyyden kuntakokeilu. Koulutusvienti on uusi mahdollisuus sote-alan osaajien houkutteluun ja parhaillaan koulutusviennin ja sote-alan osaajien houkutteluun liittyvä hanke on valmistelussa KV-palveluissa.
KT Kuntatyönantajat on kannanotossaan esittänyt huolensa sosiaali- ja terveyspalveluiden työvoimapulasta sekä esittänyt myös ratkaisuja sote-alan työvoimatarpeiden turvaamiseksi. Henkilöstön saatavuuden varmistamiseksi tarvitaan myös sosiaali- ja terveysministeriön mukaan monia erilaisia toimenpiteitä.
Sote-ala ja sen työvoimatarpeisiin vastaaminen on Tampereen kaupungin työllisyys- ja kasvupalveluissa (Tykas) yksi tärkeä strateginen painopiste. Toimialan tärkeä rooli näkyy mm. siinä, että Tykasilla on sote-alan työvoiman tuottamisen edistämiseksi valmisteltu toimenpidekokonaisuutta. Alan mahdollisuuksista ja alalle ohjaavista palveluista viestii voimallisesti myös sote-alaan keskittyvä Osaamo-hanke.
Tykasin tavoitteena on saada alan koulutuspoluille mahdollisimman paljon potentiaalisia työttömiä asiakkaita. Pirkanmaalla työvoimakoulutuksen volyymi on n. 150 paikkaa, sisältäen lähihoitajakoulutukset, hoiva-avustajat ja täydennyskoulutuksen. Lisäksi on oppilaitosten järjestämä ns. omaehtoinen koulutustarjonta.
Esitetyistä ratkaisuista huolimatta tulemme kohtaamaan vaikean henkilöstön saatavuusongelman ja tilanne tulee edellyttämään monien ratkaisujen lisäksi myös paljon kehittämistä ja yhteistyötä usealla eri taholla.
Sote-alan pullonkauloja on tunnistettu ja listattu alla. Ratkaisuista osa on valtakunnan tason asioita ja osaan pystymme paikallistasolla vaikuttamaan pitkäjänteisellä yhteistyöllä eri toimijoiden kesken.
Hoiva- ja hoitoalan henkilöstöpulaan esitettyjä ratkaisuja:
Koulutus
- Koulutuspaikkojen lukumäärän lisääminen ja kohdentaminen niihin ammatteihin ja toimialoihin, joissa ovat suurimmat osaajakapeikot
- Koulutustarpeiden ennakointi ja koulutuspolkujen hyödyntäminen mm. kouluttautuminen hoiva-avustajaksi
- Täydennys- ja muuntokoulutusmahdollisuuksien kehittäminen ja parantaminen
- Kelpoisuusehtojen ja henkilöstömitoituksien uudelleenarviointi ja joustavoittaminen
- Oppisopimusopiskelijoiden laskeminen mukaan mitoituksiin jo opiskelujen varhaisemmassa vaiheessa sen sijaan, että edellytetään 2/3 opiskeluista suoritetuksi
- Ulkomailla suoritettujen tutkintojen täydentämiseen tarvittavan kieli- ja täydennyskoulutuksen sekä ammattipätevyyden hankkimisen lupaprosessin sujuvoittaminen ja vakiinnuttaminen
- Investointeja sote-alalle suunnattuun koulutuksen lisäämiseen ja työperäiseen maahanmuuttoon
- Koulutusvienti ja osaajien houkuttelu
Maahanmuuttajat
- Työperäisen maahanmuuton hyödyntämisen selvittäminen ja edistäminen sekä alueellisten työlupalinjausten uudelleen tarkastelu alueilla, joissa saatavuusharkinta sosiaali- ja terveysalan tehtäviin on edelleen käytössä (mm. Pirkanmaa).
- Hoiva-avustajasta lähihoitajaksi -oppisopimuskoulutukseen uusi palkkatukityyppinen koulutustuki työnantajille
Verotus
- Eläkkeelle jo siirtyneiden työmarkkinoille osallistumisen kannustaminen verotuksellisin keinoin siten, että eläkkeellä tehtävä työ ei nosta jo ansaitun eläkkeen verotusta vaan luodaan malli, jossa eläketuloa ja ansiotuloa verotetaan erikseen
Työhyvinvointi
- Työkykyä ja työhyvinvointia ylläpitävä ja edistävä toimenpideohjelman käynnistäminen yhteistyössä työmarkkinaosapuolten kanssa
Työllisyyspalvelut
- Työttömänä tai muuten työstä/alalta poissa olevien ammatillisen osaamisen päivittäminen ja erilaisten työllisyysreittien rakentaminen
- Tehostettu työntarjoaminen Työllisyys- ja kasvupalvelujen Sote-alan taustan omaaville asiakkaille.
- Alanvaihtajien ohjaaminen alalle
- Kohdennetut kartoittavat valmennukset sote-alan taustan omaaville pitkään työttömänä olleille.
Teknologia
- Uuden teknologian käyttöönotto rutiiniomaisen työn vähentämiseksi ja työn mielekkyyden parantamiseksi
- Digitalisaation ja teknologian kehittämisen ja käyttöönoton edistäminen sosiaali- ja terveyspalveluihin kohdennetulla rahoituksella
Johtaminen, työn sisältö ja alan maine
- Alan maineen, kiinnostavuuden ja houkuttelevuuden lisääminen esim. parantamalla kehittymis- ja etenemismahdollisuuksia työssä
- Omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuuksien lisääminen esimerkiksi itseohjautuvien tiimien kautta
- Alan mahdollisuuksista ja alalle ohjaavista palveluista viestiminen sekä matalan kynnyksen mahdollisuudet tutustua alaan
- Toiminnan kehittäminen vastuuhoitajamallin ja tiimien selkeiden tavoitteiden avulla
- Tehtävänkuvien tarkastaminen ja päivittäminen välittömän ja välillisen työn osuuksien hahmottamiseksi
- Johtamiseen ja esimiesosaamiseen panostaminen
- Sote-agenttitoiminta alan esille nostamiseen
- Kokeneiden hoitajien osaamisen hyödyntäminen perehdyttämisessä mentoritoiminnan ja työpaikkaohjauksen avulla
Muut
- Mittava, kattava, tavoitteellinen, kansallinen ja rahoitukseltaan kestävä toimenpideohjelma hyvinvointi-palveluiden työvoimatarpeiden turvaamiseksi
- Alueellisten varahenkilöstöjen käyttöönotto, joita sekä yksityiset että julkiset palveluntuottajat voivat hyödyntää työvoiman joustotarpeisiin
- Maahanmuuton kautta tuleva sote-alan työvoima muuttaa väistämättä työyhteisöjä kansainvälisemmiksi ja tämä kehitys tarvitsee tukea ja huomiota, jotta muutos tapahtuu mahdollisimman kivuttomasti
- AVI:n yhdenmukainen ohjaus hoiva-avustajien määrässä
- Ikäihmisten asumisen parantaminen välimuotoisen asumisen avulla
- Uudenlaisten palvelujen ja asumisen mallien kehittäminen
- Kansallisella Ikäohjelmalla kannustetaan mahdollisimman toimintakykyisen ikääntymisen turvaamiseen sekä taloudellisesti ja sosiaalisesti kestävän palvelujärjestelmän rakentamiseen.